不可否认，现有的熟练劳动力正在减少。联合承包商协会在年度调查中发现，与2016年相比，更多雇主预计今年很难找到合格的帮手。
短缺的不仅仅是现场工人和经理。纽约布法罗LPCiminelli人力资源副总裁Kirsti A. Hunt表示，项目经理很难找到，而需要专业技能的工作，如机电估价师，很难找到合适的人选。她说：“那里人不多。”“如果他们在工作，他们通常会在一个他们感到舒适的地方。”
AGC等行业组织早就支持职业培训的好处，这是AGC劳动力发展规划中详述的缓解劳动力短缺的方法。AGC认为，有必要增加资金，关注适龄青年，增加不断减少的劳动力，以满足未来的需求。
然而，尽管培训至关重要，但成为一个工作场所或起草一份工作需要时间，这是一些公司没有的奢侈品。那么，承包商如何在留住现有员工的同时，吸引新的高素质员工呢？为了吸引新员工并留住现有员工，建筑公司正在探索新项目和员工激励措施，以帮助他们在人才短缺的情况下蓬勃发展。
承包商采取的一个策略是提供他们自己的学习和培训机会。而位于波士顿的亨特肖姆特设计建筑公司的首席人力资源官玛丽安蒙特(Marianne Monte)则以领导力发展项目为例，解释如何吸引未来的员工，让现有员工感到快乐和充实。
亨特说，培训、跟踪和指导是LPCiminelli卓越领导力计划的重要组成部分，该计划是该公司大约一年半前启动的。
参与者——那些表现出未来领导者特征的人3354由公司主管提名，他们将通过短期的正式项目在团队中提高技能。到目前为止，已经有30名员工参与了这个项目。亨特说，无论他们在LPCiminelli工作了多少年，被选中参与这个项目都是员工可以争取的目标。
肖穆特也采取了类似的措施，但蒙特表示，公司只是在最近才决定“更加关注经理和员工的发展”。
她说，简单来说，管理者的重点是把自己的工作做得更好，和员工有效互动。“人们不会离开公司，”她说。“他们会离开经理。”对于员工，蒙特说，他们“觉得自己得到了充分的发展”，并相信自己已经为职业生涯的下一阶段做好了更充分的准备。
Shawmut的员工在公司工作一年后也有资格参加公司的员工持股计划。员工持股计划是根据员工的工资份额向员工分配股份的项目。蒙特说，这给了员工归属感，加深了他们对公司的承诺。“这就像约会和结婚的区别，”她说。“你感觉不一样。”
在LPCiminelli，公司修改了LiveWell项目，这是公司赞助的一系列与身体、智力、财务和社会健康相关的研讨会或活动。比如，Shomut赞助了慧俪轻体的会议，并成立了一个行走小组，就退休等个人理财问题进行讲座。
这种对包容性文化的强调以及对员工职业道路和福利的关注是劳动力中另一种现象的一部分，这种现象影响了——名千禧一代。亨特和蒙特一致认为，这个群体有独特的工作需求，这与医疗保险或生活费用的增加无关，尽管这些仍然是重要的福利。
然而，可以肯定的是，公司需要想出如何吸引这一群体，因为到2020年，千禧一代预计将占劳动力的75%。虽然粗糙的建筑行业后来通常采用新的管理风格，但千禧一代可能正在改变这一点。
亨特说：“新一代希望得到公司更多的反馈和合作。她指出，这一趋势对LPCiminelli的文化产生了巨大影响，由员工领导的委员会的成立就证明了这一点，这些委员会讨论的话题从健康到慈善捐赠。
蒙特说，千禧一代也希望对企业有更广泛的了解。他们不想在同一个岗位上待上几十年，这导致他们的职业发展道路更像是一个格子而不是梯子。这群人也希望拥有一家不羞于投资技术、乐于接受新想法的公司。
Shawmut的弹性工作计划ShawmutFlex反映了数千年来工作与生活平衡的需求。工作周压缩，远程办公，工作共享，轮班共享和兼职时间——都是这个项目的一部分，为现场和行政人员。蒙特说，它在第一年取得了巨大的成功。
去年，Shawmut的员工满意度多次获得认可，包括被《财富》杂志评为100家最佳中小企业之一。蒙特说，员工认为ShawmutFlex是他们最喜欢的公司之一。事实上，该项目将Shawmut的员工保留率提高了3个基点。
蒙特承认，让工地主管整天不上班可能会削弱更传统建筑公司的管理风格，但她补充说，Shomut从一开始就在这方面进行了创新。“只要你的商业模式有利可图，”她说，“为什么不给它一些灵活性？”
千禧一代可能也在推动这个行业，为各个年龄段的员工打开了大门。Hunting and Monte表示，尽管为了让未来的员工开心，管理层必须准备做不同的事情，但老年群体正在利用弹性工作时间和交叉培训项目的好处，他们可能永远不会要求自己。蒙特：说，“他们在数量上的优势对每个人来说都是好事。”