纽约的建筑业正在积极努力招聘和留住年轻人才。 公司现在有能力通过利用BIM、无人机和人工智能等技术，以及吸引新兴专业人员的其他方法，建立创新和尖端的结构。 此外，建筑公司也是有史以来最多样化的，并正在作出协调一致的努力，以弥合代际差距，创造包容性环境，并提供更现代的健康、福祉和工作场所战略。
所有这些对于吸引人才来说都是很好的，但在如此低的失业率下，为了获得行业中最优秀和最聪明的人才，没有必要逃避创造性的补偿计划。 随着我们进入新的十年，企业需要专注于留住他们的人才，不仅要有竞争力的薪酬，而且还要受益于激励业绩和企业忠诚度的项目，同时不要忽视无形资产的重要性。
这里有三种策略，你的公司应该考虑不仅吸引人才到你的业务，而且保留它。
最后，年轻的专业人士，特别是行业老兵，关注一家公司愿意付出多少。 年轻的专业人士，特别是没有多少行业经验的人，往往会很重的工资，而不是建筑公司的历史记录和历史。 经验丰富的专业人士可能有更细微的需求和价值其他因素，但他们仍然认为薪酬是决定他们在哪里工作的一个核心因素。
公司肯定应该考虑工资的诱人性质，但也应该抓住机会向员工强调为某一特定公司工作的专业利益，以及它是如何对一个人的职业生涯进行投资的。 分享员工未来职业道路和加薪的愿景也将有所帮助。 过高的薪水是不可持续的，所以制定其他福利的战略是关键。
根据这一专业发展重点，公司可以通过在公司内部开发职业网点来区分自己。 建筑公司已经开始实施内部辅导计划，为年轻员工提供职业支持。
这些指导计划是一条双向的道路，既有利于员工，也有利于公司。 员工发展专业关系，磨练重要技能，同时与公司价值观一起成长，使公司受益。
通过建立导师制方面，企业可以留住人才，从而培养自己的本土人才，并减少人员取代离职人员的学习曲线。 这对于欢迎新员工并让他们觉得他们是公司的重要组成部分也很重要。
广泛的福利提供和奖金激励也是关键。 建筑公司越来越多地利用硅谷的经验，提供创造性的好处和工作中的便利。 这些结合了强有力的奖金激励措施，使员工保持快乐和富有成效。
建筑公司已经开始为更有经验的员工推出一揽子计划的另一个激励性好处是留用奖金。 由于承诺了公司数年后将获得可观的奖金，许多经验丰富的员工更倾向于留在公司，因为他们相信长期的成功。 虽然留用奖金有助于吸引行业老兵，但一些人正在使用签名奖金作为吸引和吸引年轻专业人员的策略。
一些公司正在利用一种策略来吸引建筑领域有经验的专业人员，即提供人寿保险计划。 与年轻专业人士不同，老年专业人士更有可能支持家庭，使保险计划变得更有吸引力。
开发这些其他项目将有助于建筑公司提高员工留用率和吸引率，从长远来看，比依靠支付更高的工资要便宜得多，而且更成功。
菲利普·罗斯，注册会计师，CGMA是Anchin的会计和审计合作伙伴，也是该公司建筑、工程和建筑行业集团的领导者。 他的客户从快速增长的公司到建筑、建筑、工程和房地产开发领域的老牌公司，他与他们合作，以实现他们的会计、商业和财务目标。