大家好,小范来为大家解答以上的问题。冲突管理中最有效的解决冲突方法，冲突管理这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧！
1、转载以下资料供参考冲突管理方法缓解冲突⑴审慎地选择要处理的冲突问题。
2、⑵评估冲突当事人。
3、⑶分析冲突原因和根源。
4、分为三类：一是沟通差异。
5、沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。
6、人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
7、角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。
8、人格差异。
9、其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。
10、⑷采取切实有效的策略解决冲突的策略：①回避、冷处理。
11、②强制、支配。
12、也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。
13、③迁就、忍让。
14、④折中、妥协。
15、⑤合作、协同。
16、冲突提升冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突。
17、管理者激发冲突可以采用的策略主要有：⑴改变组织文化。
18、⑵运用沟通。
19、⑶引进外人或重用吹毛求疵者。
20、⑷重新构建组织冲突管理技巧无论什么地方出现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新，有人想维持现状。
21、有改革就有冲突。
22、冲突管理成功的关键是不出现输方，长远的解决办法是建立共同遵守的游戏规则。
23、识别冲突，调解争执，是管理最需要的能力之一。
24、在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。
25、凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。
26、日常生活中的绝大多数冲突无需多费口舌便会自然平息下去，要么是这一方让了步，要么是另一方，或者双方都作出可以承受的妥协。
27、但是，也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。
28、好好的对话变成了争吵，再由争吵变成各持己见而互不相让。
29、诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温，对立的双方开始攻击和反击，造成伤害，甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争，其结局要么一胜一负，要么两败俱伤。
30、无论从伦理观念还是从经济观念出发，在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。
31、所以，及时识别冲突状况，使改革顺利进行，而且将损失控制到最小，这才是当今管理人员事业有成最需要的能力之一。
32、重新建立信任是调解冲突的基本前提。
33、任何一种冲突都有来龙去脉，决非突发事件，更非偶然事件，而是某一发展过程的结果。
34、冲突都是受到“误导”所致的，要想彻底消除冲突，必须让冲突“不受误导”，即一定要理解发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。
35、对于误入的歧途双方一定要共同回过头去重温一下，才能使双方共同走上一条新路，而没有旧病复发的危险。
36、通过双方的坦诚沟通，建立共同遵守的游戏规则。
37、●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。
38、然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。
39、●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。
40、没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。
41、所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。
42、●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。
43、只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。
44、●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。
45、做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。
46、反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的唯一“责任者”的基本前提。
47、●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。
48、双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。
49、但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。
50、习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。
51、坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为一切正常。
52、日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。
53、只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。
54、新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。
55、直到这时，冲突才算真正地消除了。
56、组织冲突是指组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为。
57、处理冲突对策之一：回避在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。
58、回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。
59、领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。
60、虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。
61、处理冲突对策之二：建立联络小组当组织内的群体交往照例不很频繁，而组织日标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。
62、因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。
63、联络小组可以促进两个群体之间的交往。
64、领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。
65、处理冲突对策之三：树立超级目标对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。
66、超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。
67、在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。
68、一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的领导者处理群体间冲突的有效办法。
69、处理冲突对策之四：采取强制办法领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。
70、从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序：第一，两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；第二，其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容” 常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。
71、这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
72、处理冲突对策之五：解决问题由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。
73、这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。
74、这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。
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